熱中症に注意しましょう－Avoid Heat Stroke

ここ1週間、各地で急激に気温が上がり、6月24日には、熊谷市で最高気温３９．８度を記録しました。今年の夏も、昨年以上の、酷暑になるのでしょうか？

厚生労働省は、平成22年に職場で起きた熱中症による死亡者が47人となり、過去の平均値の2倍となったと発表しました。この47件がすべて労災認定されたかどうかは、報道されていません。労災認定されるまでには時間がかかる場合がありますので、ここでは、労災とは切り離して考えます。それにしても去年は暑かったですね！
今年は節電対策も求められた上での熱中症対策を考える必要がありますから、より詳細に、早めに準備してください。

夏場の節電対策と変形労働の特例的変更

5月23日のブログで、節電対策とフレックスタイム制のことを書きました。
その時に、『明日からフレックスタイムは中止』、と一方的にやらないで下さいと申し上げましたが、今般、変形労働時間制の変更・中止手続きについて、厚生労働省労働基準局長から通達が出ましたのでご紹介します。

スーパークールビズとドレスコード(Dress Code)

東日本大震災による節電対策として、明日（６月１日）から、超クールビズ（スーパークールビズ）が実施されるそうです。環境省の肝いりで始めたこの服装ですが、「超」をスーパー（Super)と英訳したのは、いかにも日本的ですね。Superと来れば、普通は、基準となるものより上や大きい等の意味にとらえられます。新幹線のことはＪＲの車内放送では、"Hikari Super Express"といっているので、いまだに英語では超特急なのでしょうね。ところで、ドレスコード(Dress Code)という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。海外で、少し格式の高いレストランに行くときに、上着を着ていった方が良いとか、サンダル履きはダメとかありますね。この時によく使われるのがこのDress Codeです。

会社の節電対策とフレックスタイム

東日本大震災によって、福島第一原発が損傷・停止し、発電できなくなったことで、夏場の電力不足が大きな話題となっています。企業、個人を問わず、一律１５％削減という目標値を設定されて、節電対策に取り組むよう要請されています。昨年のような酷暑がやってこないことを祈りつつ、節電に協力しなくてはいけませんね。
ところで、多くの会社では、フレックスタイム制が導入されていて、出退勤の時刻は、対象社員の自主性に任せられています。私見ですが、会社の節電対策に協力する意味でも、夏場だけはフレックスタイム制を一時停止してはどうかと考えています。

求人票と配置転換命令－気がついたら福島原発で作業の報道に思う

「宮城県で運転手募集」という求人に、大阪の方が応募して、採用されたら、福島第一原発で作業させられたという事態が発生して、マスコミにも大きく取り上げられました。求人募集の内容と実際の仕事があまりにもかけ離れすぎていて、しかも、危険度の高い職場での勤務とあっては、厚生労働省も見逃すわけには行かず、業界に、求人内容を適切に明示するよう要請しています。

一般的に、会社には、地域限定や職種限定で採用していない限り、社員を配置転換したり、転勤させるという命令を出せることになっています。(もちろん、業務に必要な限りですが。）

非常災害時の特例

東日本大震災で被災された地域では、官民を問わず皆さん献身的に働いていらっしゃいます。
一日も早い復興を願っておりますと共に、働いている皆さん、体をこわさないようにして下さい。

さて、こうした災害時に、会社が社員に対して、通常の勤務時間を超えたり、休みの日に働いてもらう必要が出てくる場合があります。これは労働基準法３３条に規定があり、通常の残業とは区別して考えられています。条文を見てみましょう。

サマータイムと始業、終業時刻

サマータイム制が、省エネに効果があるということで、日本政府が、今年の夏から導入することを検討している、という報道があります。日本全国で、時計の針を1時間早めてしまうというやり方(Turn your clocks ahead one hour)、個々の企業が独自に時差(前倒し)出勤制度を作って対応するやり方などいろいろ考えられます。

このサマータイム(Summer Time)ですが、アメリカやカナダでは、Daylight Saving Time (DST)と呼んでいます。Summer Time　と言っているのは英国を始めとするヨーロッパの国々です。

病者の就業禁止-Temporary Prohibition of Work

東日本大震災の被災地と被災された方々については、国を挙げて復興に取り組んでいますが、これから、優先的に取り組まなければならないのは、波伝染病への感染予防でしょう。

２年前、新型インフルエンザが流行し、昨年夏に収束するまで、会社も、感染者の自宅待機、短期休業などいろいろな対応を求められました。私たちも、手洗いやうがいをして、感染予防に努めました。手洗いとうがいはその後習慣になった方も多いのではないでしょうか？

健康診断-Physical checkup

春になると、定期健康診断を行う会社が多いのではないでしょうか。
この定期健康診断は、労働安全衛生法（Industrial Safety and Health Act）６６条という法律で、会社が少なくとも1年に1回行うことを義務づけています。また、社員50人以上の会社に対しては、定期健康診断の結果を労働基準監督署に報告しなければなりません。

計画停電と雇用調整助成金

東日本大震災の影響により、売上が落ちてしまったり、生産量が減少しているときに、社員を解雇せずに、休業するなどの方法で、休業手当を払い、雇用を維持している会社に対しては、助成金を申請して、休業手当の一部を補填することができます。

この雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金も含みます）の元締めである厚生労働省が、助成金をもらえる基準を緩和しました。

その一番大きなものは、被災地でなくても、計画停電が行われたことによって、売上や生産量が、前月か前年同月に比べて５％以上、減少してしまったら、対象になるということです。
今までは直近３ヵ月の平均がその前の３ヵ月か前年同期の３ヵ月の平均と比べるというものでした。

具体的には、今年３月の売上が、２月の売上か去年３月の売上金額に比べて５％以上、下がっていれば対象となるということになります。

助成金の対象となるのは、これから休業して、社員を休ませて、休業手当を払ったら、それに対する助成となります。計画停電による休業に限定されません。（神奈川労働局確認済み）

詳しくは弊事務所までお問い合わせください。

Governmental Subsidy for maintaining employment(Joseikin)
Qualification requirements for the subsidy have been eased for the company or factory located in the area of rolling blackout.

If the sales or production amount in this March was decreased by 5% or more compared to the one in February or in the last March, such company or factory may apply the subsidy against the forthcoming business suspension. Please see the previous page of this blog for the details.

If you need further information, please feel free to contact us.

Yamamoto HR Office
Phone:045-530-2800
E-mail: yamashin92@gmail.com

労災による災害補償

大きな余震が続く、東日本ですが、この東日本大震災によって、就業場所で、ケガをしたり、亡くなられてしまった方が、たくさんいらっしゃいます。
大地震は３時前に起きていますから、会社で仕事をしていて被災された方も大勢いらっしゃるでしょう。労災は適用されるのでしょうか？労災は天災事変による災害には適用されないのが原則です。

Governmental subsidies for maintaining employment(Joseikin/助成金） 2011.4.1

There are many employment maintenance support programｓ available from the Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLF).

Right after the Tohoku-Kanto earthquake and Tsunami, one of the most practical subsidy for the company located in the disaster-hit prefectures, such as Aomori, Iwate, Miyagi, Fukushima and Ibaraki is the the Immediate Employment Security Subsidy for SMEs (Small and medium enterprises).

This program supports SMEs trying to maintain employment instead of dismissing their employees in the face of the disaster.

For example, when an employer provides their employees with allowance for absence from work against the day(s) of business suspension due to the disaster, this program will share the expenditure upon application.

The application made by this coming June 30 can be backdated to March 11, so that the subsidy money will be granted retroactively to March 11.

To be qualified for the subsidy money, at least your company must
1.  enroll in the governmental employment insurance.
2.  have paid the contributions every year.
3.  have drawn up the rules of employment and have submitted them to the Labor Standards Inspection Office.
4.  prove that the sales amount of March 2011 has been decreased by at least 5% compared to the previous month or to last March.

If you need more information, please feel free to contact us by email at yamashin92@gmail.com
or call 045-530-2800 (Sat. and Sun. will also be available)

Yamamoto HR Office
Shinji Yamamoto

計画停電による休業（Suspension of business)

東北関東大震災の影響で、首都圏を始め、広い範囲で、計画停電が行われています。計画停電中は仕事ができないので、その時間帯、会社は休まざるを得ない状況が続いてます。いわゆる休業です。
英訳するとLayoffという単語が出てきますが、ここでは、ニュアンスが少し違いますね。ちなみに、計画停電は、Rolling blackoutsとか、rolling power cutsなどとと訳していることが多いようです。Rolling（巡回しながら）とは上手い英語表現ですね。

取り入れたい米国のマナー

東日本大震災では、甚大な被害が出て、物流にも大きな影響があり、様々な商品の買い占めが起きていると報道されています。事の真偽はともかくとして、この報道を受けて思い出したことがあります。

それは、高層ビルの最上階付近でのエレベータの乗り方です。

危機対応をポジティブに

前回に引き続いて、災害時の企業の対応について考えてみます。
就業規則に規定として盛り込むには少し無理があるかもしれないので、別規定として管理運用することがよいと申しました。

危機管理とか、災害対策という表現でもよいですが、事業を継続してゆくための管理という視点で考えると、表現方法が違ってきます。

危機管理体制の構築を

今回の、東日本大震災で被災された方々には、心よりお見舞い申し上げます。

さて、就業規則には、あまりこうした災害対応については、詳しく規程を設けていないことが多いかと思いますが、今回の震災を契機に、災害対応規定等の別規定を作っておくこともご検討下さい。

災害対応規定を英訳すると、Emergency Control Regulation　やIncident Control Policy等となります。
また、対応マニュアルといったものを作成した時は、Emergency Control Procedureといった英訳が適当かと思います。

高度外国人材活用のための実践マニュアル

英文の就業規則によって、外国人社員が働くときの安心感が確保できている。

これは、厚生労働省が2月24日に発表した、「高度外国人材活用のための実践マニュアル」という冊子に掲載されている、ある日本企業の取り組み事例として掲載されてコメントです。（冊子19頁）

事業場外のみなし労働

就業規則の規定の中に、ほぼ必ず規定されているものに、事業場外のみなし労働という項目があります。例えば、外回りの営業担当者のように社員が、１人で、社外で仕事をするときには、上司であっても、その営業担当者の労働時間の管理や算定が難しい場合があるので、そんなときは、所定労働時間や一定の時間だけ働いたことにしましょう、という規定です。

これは、労働基準法３８条の２に、その規定があり、就業規則の規定も、この労基法にその根拠を置いています。労基法にどのように書いてあるかというと、前半部分だけですが、

振替休日と代休の違い

就業規則の中でも一番わかりにくい規程が振替休日と代休の区別ではないでしょうか？

私も、数多くの就業規則を拝見してきましたが、明確に、わかりやすく規定していたのはわずかでした。

労働基準法の解説書などを見ても、すっきりわかるように書かれていることは珍しく、また4週4日の法定休日を守ればよいと書かれていても、現在はほとんど週休2日制の会社が多いので、実態に即した対応がわからず、結局代休も振休も混同してしまっているのが実情のようです。

Japanese labor laws apply to all employees working in Japan

In principle, Japanese labor laws and regulations shall be applied to all employees including overseas people working in Japan.

派遣社員は普通 temp と英訳されますが、、、

就業規則の適用を受ける社員は、通常はその会社に直接雇用されている社員ということになります。これは、就業規則で、対象となる社員の範囲を決めているからです。例えば、正社員だけ、正社員と嘱託社員だけ、などのようにです。

その会社に派遣されて働いている派遣社員については、原則的には、派遣元の就業規則の適用を受けますが、安全衛生については、派遣先も、派遣社員に対して責任を負うとされています。

ところで、この派遣社員を英訳するときはどのような訳語がよいでしょうか？

subject toもよく使われる

Subject to、というと、「～を条件とする」という場合によく使われますが、就業規則の中で、「～に従う｣という場合にも,訳語として使われます。subject　という単語は様々な意味で使われることがあり、便利ですが、なかなか使いこなせない単語でもありますね。

一番ポピュラーな使い方は、以下のような条文で使われています。

パワハラは英語でも通じるか

就業規則の中には禁止事項が数多く決められています。
その中でも、セクハラとパワハラについては、被害者がメンタルヘルス不全に陥り長期の休職に追い込まれたり、会社の予防措置が不十分だとして、損害賠償の訴えを起こされたり等、会社が受ける経済的損失も多額になります。こうした行為の防止措置、被害発生時の適切な初期対応は大変重要です。

さて、セクハラは、Sexual Harassmentといい、元々が英語です。一方、パワハラは、Power Harassmentと書けそうですが、皆様もご存じの通り、和製英語です。株式会社クレオ・シー・キューブ社長の岡田康子氏が作られた言葉です。

給与は別に定める規程による、を英訳すると

就業規則は、社員の働き方に対するルールを決めているものですが、労働基準法第８９条の規定にによって、賃金に関する規程を必ず入れなければなりません。

ところで、こうした大きなテーマについては、就業規則本体に直接書かずに、別規程として本体と切り離して規程を作ることがあります。例えば、賃金規程として賃金に関する事項は全てこの別規程に盛り込むという方法です。もちろん賃金規程も就業規則の一部として取り扱われますから、労働基準監督署への届出も必要です。

お先にどうぞ、を英語で言うと

就業規則には出て来ない表現ですが、ちょっと閑話休題

日本でも、｢お先にどうぞ｣はよく使われます。
Lady firstの国では、女性に対して｢お先にどうぞ」は、ほぼ当たり前。

では同性の場合はどうなのでしょうか?

Items to be mentioned in the rules of employment

The following items must be stated in the rules of employment.

1. Matters pertaining to the opening and closing times, breaks, holidays and matters pertaining to the change in shifts.

有給休暇は、Paid Leaveなどと翻訳します

英文就業規則で、Payと出てくればほとんどの場合は給料のことを指します。

有給休暇を英訳すると、"Paid leave"とか"Paid holiday"という訳言が出てきます。

Paid　とは、給料が払われたという意味になりますし、LeaveやHolidayは休みの日です。

つまり、会社を休んでも給料をカットされない有給の休みの日ですね。

以下のいずれかに該当するときは、の、英語表現

就業規則の条文の中には、様々な状況を考えて、「その内のどれか一つにでも該当したら、会社は～します。」と決めていることがよくあります。

例えば、休職の場合にも、一般的に、休職とするにはいくつかの状況が挙げられていて、その内のどれか一つにでも当てはまれば、会社は社員に休職するよう命令すると規定しています。

例を挙げてみます。

英文就業規則で Mayをどう使う

may とくれば、～かも知れない、とか　～してもよい、と訳しますね。

就業規則の中で、「会社は～することがある。」とか、「～することができる。」という表現が使われることがあります。これは、「会社は～します」という約束をするのではなく、その行為をするしないは会社の裁量に任されているという場合に使われます。

例えば、非常災害時の会社の対応について、就業規則で下のように決めていることが多いですね。

What are the rules of employment?

The rules of employment stipulate working conditions and office regulations. Any company that employs ten or more employees is required to provide the rules of employment and submit them to the Labor Standards Inspection Office.

The company is also required to make these regulations well-known to the employees. It is desirable for overseas employees to provide the rules of employment in a language that such employees understand if they don't understand Japanese.

The rules of employment shall not infringe any law such as the labor standards act and other related laws.

shall notは、～してはならない、に使う

就業規則には、社員に対して、「～してはならない。」と決めているものがあります。
例えば、セクハラ行為は絶対にしてはならない、個人情報は漏洩してはならないといった事柄です。

特に、会社が社員に対して禁止する行為は、社内外に対するリスク発生要因となる行為だけに、法律に違反しない行為でも、会社として禁止したい行為があれば、それは就業規則の中で明確に禁止しておかなければなりません。

特に、文化も生活環境も違う外国で育った人を、日本国内で雇う場合には、日本人の中では良くない行為であっても、彼らの中では、悪いことでも何でもなく日常的に行われている行為だったりします。その行為が行われてしまってから、「それは就業規則に違反する行為だから処分する。」と言っても、会社が周知義務を怠っている場合には、その処分は不当であるということになりかねません。外国語（まずは英語版）の就業規則を作成することは、こうした社内外のリスクを軽減する意味もあるのです。

以下のような禁止行為はどの就業規則にもある条文です。

第４条　秩序の維持
社員は職務上の地位、権限を利用し、金品を受け、または自己の利益を計ってはならない。

私が英訳したのは以下のような英文です。

Article 4 Maintenance of discipline
All employees shall not receive money or any other personal benefit by taking advantage of the position and/or power related to their duties.

～してはならないは、may notを使うこともできますが、may notには、「～できない」という意味もあると言われているので、私はshall notだけを使っています。

あるいは、
No employee shall receive money or any other personal benefit by taking advantage of the position and/or power related to his/her duties. 
とする表現方法もあります。

～を利用し、というところは、 take advantage of という表現を使いました。
and/orは、両方またはどちらか１つでも、というときに使います。

his/her dutiesというのは、直訳すれば、彼／彼女の職務となります。男女の区別を付けずに、その人の、と言いたいときに、こうした表現を使うことがあります。

これと似た表現で、he or she（男性女性を特定せずに、ある人が～と言うときに使っているようです）というのがあります。漫然と聞いていると、ひろし、と聞こえるので、びくりします。（特にヒロシさんは）

職務、任務、、職責dutyを使うときは、duties と、複数形にします。

それではまた

就業規則に関するお問い合わせやご相談は、
日本労務監査協会（ＡＬＪＡＮ）へ

ＡＬＪＡＮ事務局

山本臣治　（YAMAMOTO　Shinji)

または下記にメールお送り下さい。
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shallがよく出てくる英語の就業規則

就業規則は、会社が決めた社員の働き方に対する決まり事を集めたものです。
したがって、書き方に特徴があり、「～する。」｢～しなければならない。」「～してはならない。」等で終わる文章が多くなります。

例えば下のような規程文を就業規則に入れることがあります。

第2条　（選考）
会社は就職希望者の中から選考して、社員を採用する。

ごく普通の日本語の文章ですがこれを英訳するとどうなるでしょうか？
私なりの英訳ですが以下のようになりました。

Article 2 (Screening)
The Company shall employ these applicants who are qualified as the employee of the Company.

ここで、shall　という単語が使われています。上記のような日本語を普通に英訳すると、"will "を使いたくなりますが、間違いではありませんが、会社が社員を採用するという意思をはっきりと示すためには、shallを使った方が明確です。法律の条文や売買契約書などでもshallはよく使われています。

英文の規程や契約書を読んで理解したり、作成するときはshallの使い方に慣れることが大切です。

この英訳文に、qualifiedという単語が出てきます。qualifyの過去分詞で、基準を満たした、とか、資格のある等と訳されます。英文の、these applicants以下を直訳すると、「当社の社員としての基準を満たした応募者」となります。

shallはまた、「～しなければならない」という意味にも使います。
must とどちらを使っても良いのですが、私は、どちらかというとmustを「～しなければならない」に使い、shallは「～する」に使うようにしています。例えば下のような条文の場合は、mustを使って英訳しています。

第３条　（規則遵守の義務）
会社及び社員は、共にこの規則を守らなければならない。

Article 3 (Duty of Compliance)
Both the Company and the employee must observe these rules.

shallの代わりにshouldという単語は「～しなければならない」や「～する」に対応する英語として使えないのか調べてみましたが、あまり使われていません。
shouldには｢もし、～なら」（もっと砕けた言い方をすれば、あり得ないことが起きてしまったら～）という仮定の意味が込められていて、意味が曖昧になりやすいので避けられているのでしょう。

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就業規則の当事者は会社と社員

就業規則は、会社が社員に対して、働き方のルールを定めたものですから、登場人物としては会社と社員の２者となります。

そこで、就業規則の中で、この両者をどのように呼ぶかということがあります。
例えばＡＢＣ株式会社の就業規則の至る所で、毎回、「ＡＢＣ株式会社は、～」と書いていたら煩雑ですし、読みにくいですね。そこで、ＡＢＣ株式会社のことを指すものとして、就業規則の中では、｢会社｣として表示すると決めてしまえばよいわけです。
実際にこのようなことが就業規則では行われています。通常は就業規則の最初に、このことを決めています。例を挙げてみましょう。

第１条　
この規則は、ＡＢＣ株式会社（以下、｢会社｣という）の社員の労働条件関する事項を定めたものである。

この（以下｢会社｣という）の部分があるので、それ以降は就業規則に会社と出てきたらＡＢＣ株式会社のことであると決まります。

これを英語で表現するとどうなるでしょうか。上の日本語の文章を英訳してみます。

Article 1
These rules of employment stipulate the criteria for working conditions concerning the employment of those who are in the employ of ABC Corporation (hereinafter referred to as "the Company").

本文の英文はともかくとして、(hereinafter referred to as "the Company")の表現が、（以下｢会社｣という）に相当する部分です。

hereinafterは１語です。「ここから先は」という意味ですが、契約書や法律の文章によく出てきます。
Company とCを大文字にしたのは、就業規則の中でCompanyを目立たせる目的なので、このようにしなければいけないということではありません。但し、the は付けます。

もっとこなれた表現を使うこともあるようですが、私は、日本語と同レベルの厳格さを英語版にも保ちたいと考える方なので、このような表現となっています。

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英語の就業規則 Rules of Employment

Rules of Employmentの記念すべき１ページ目においで下さり、ありがとうございます。

ここでは就業規則という会社の規則について、知っていただくと共に、その英文の翻訳版を作る際のヒントなどもご紹介していきます。私はサラリーマン時代は、貿易業務に従事していて、米国に５年の駐在経験もあり、それを通じて米国人の権利に対する考え方には日本人以上に強いものがある事を学びました。今、外国人社員は普通の日本の会社で普通に働いています。問題が起きたときのためにも、就業規則の翻訳版を作っておきましょう。

日本では、労働基準法という法律があって、その法律の中に、１０人以上の従業員がいる会社では、就業規則を作って、労働基準監督署に届け出る決まりがありますが、それと同時に、会社には従業員にその内容を周知する義務も定められています。

もし、外国人社員がいたら、日本語の就業規則だけでは足りませんね。

どうしても英語の就業規則が必要になります。特に契約意識の高い外国人を雇っていらっしゃる会社では、雇用契約書だけでは書き尽くせないような事項もあり、就業規則でそこを補うということが求められています。

日本語版でもそうですが、社員にとって不都合なことは,小さな事でも前もって知らせておかないと、後になって、｢知らなかった｣、「そのような決まりがあるならこの会社には来なかった」、｢会社の決定は不当だ」等と反論されてしまいます。

これで労使トラブルになることは結構あるのです。

私は、特定社会保険労務士ですが、英語の就業規則を作っておかなかったことが、労働審判で、解雇が無効となる一つの要因となり、結果、負けた会社のことを知っています。このような事態はおそらく他の会社でも起きているのではないでしょうか？

そこで、これから、英文で就業規則を作る際のヒントなどを書いていきます。

就業規則の原文は普通は日本語ですから、これを英訳すれば良いだけのことですが、実際にやってみると結構大変です。労務管理のプロである社会保険労務士が翻訳すれば、安心ですね。

通常、就業規則は日本語版でも法律の文章のような書き方がしてあり、理解するのが大変な時があります。英訳したら,意味が違ってしまったなどということの無いように気をつけなければいけませんね。

では、まず、就業規則とは英語で何と表現すればよいでしょうか？

このブログのタイトルにもなっていますが、　Rules of Employment 　が一般的なようです。

Rulesと複数形を取りますのでご注意下さい。

この他にも、Employee's regulation とか　Office Management Rules などといった表現も使われるようです。

このような感じで少しずつ進めていきます。時々見に来ていただければ、新しいInfoがあるかも知れません。

それではまた

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