熱中症に注意しましょう－Avoid Heat Stroke

ここ1週間、各地で急激に気温が上がり、6月24日には、熊谷市で最高気温３９．８度を記録しました。今年の夏も、昨年以上の、酷暑になるのでしょうか？

厚生労働省は、平成22年に職場で起きた熱中症による死亡者が47人となり、過去の平均値の2倍となったと発表しました。この47件がすべて労災認定されたかどうかは、報道されていません。労災認定されるまでには時間がかかる場合がありますので、ここでは、労災とは切り離して考えます。それにしても去年は暑かったですね！
今年は節電対策も求められた上での熱中症対策を考える必要がありますから、より詳細に、早めに準備してください。

夏場の節電対策と変形労働の特例的変更

5月23日のブログで、節電対策とフレックスタイム制のことを書きました。
その時に、『明日からフレックスタイムは中止』、と一方的にやらないで下さいと申し上げましたが、今般、変形労働時間制の変更・中止手続きについて、厚生労働省労働基準局長から通達が出ましたのでご紹介します。

スーパークールビズとドレスコード(Dress Code)

東日本大震災による節電対策として、明日（６月１日）から、超クールビズ（スーパークールビズ）が実施されるそうです。環境省の肝いりで始めたこの服装ですが、「超」をスーパー（Super)と英訳したのは、いかにも日本的ですね。Superと来れば、普通は、基準となるものより上や大きい等の意味にとらえられます。新幹線のことはＪＲの車内放送では、"Hikari Super Express"といっているので、いまだに英語では超特急なのでしょうね。ところで、ドレスコード(Dress Code)という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。海外で、少し格式の高いレストランに行くときに、上着を着ていった方が良いとか、サンダル履きはダメとかありますね。この時によく使われるのがこのDress Codeです。

会社の節電対策とフレックスタイム

東日本大震災によって、福島第一原発が損傷・停止し、発電できなくなったことで、夏場の電力不足が大きな話題となっています。企業、個人を問わず、一律１５％削減という目標値を設定されて、節電対策に取り組むよう要請されています。昨年のような酷暑がやってこないことを祈りつつ、節電に協力しなくてはいけませんね。
ところで、多くの会社では、フレックスタイム制が導入されていて、出退勤の時刻は、対象社員の自主性に任せられています。私見ですが、会社の節電対策に協力する意味でも、夏場だけはフレックスタイム制を一時停止してはどうかと考えています。

求人票と配置転換命令－気がついたら福島原発で作業の報道に思う

「宮城県で運転手募集」という求人に、大阪の方が応募して、採用されたら、福島第一原発で作業させられたという事態が発生して、マスコミにも大きく取り上げられました。求人募集の内容と実際の仕事があまりにもかけ離れすぎていて、しかも、危険度の高い職場での勤務とあっては、厚生労働省も見逃すわけには行かず、業界に、求人内容を適切に明示するよう要請しています。

一般的に、会社には、地域限定や職種限定で採用していない限り、社員を配置転換したり、転勤させるという命令を出せることになっています。(もちろん、業務に必要な限りですが。）

非常災害時の特例

東日本大震災で被災された地域では、官民を問わず皆さん献身的に働いていらっしゃいます。
一日も早い復興を願っておりますと共に、働いている皆さん、体をこわさないようにして下さい。

さて、こうした災害時に、会社が社員に対して、通常の勤務時間を超えたり、休みの日に働いてもらう必要が出てくる場合があります。これは労働基準法３３条に規定があり、通常の残業とは区別して考えられています。条文を見てみましょう。

サマータイムと始業、終業時刻

サマータイム制が、省エネに効果があるということで、日本政府が、今年の夏から導入することを検討している、という報道があります。日本全国で、時計の針を1時間早めてしまうというやり方(Turn your clocks ahead one hour)、個々の企業が独自に時差(前倒し)出勤制度を作って対応するやり方などいろいろ考えられます。

このサマータイム(Summer Time)ですが、アメリカやカナダでは、Daylight Saving Time (DST)と呼んでいます。Summer Time　と言っているのは英国を始めとするヨーロッパの国々です。

病者の就業禁止-Temporary Prohibition of Work

東日本大震災の被災地と被災された方々については、国を挙げて復興に取り組んでいますが、これから、優先的に取り組まなければならないのは、波伝染病への感染予防でしょう。

２年前、新型インフルエンザが流行し、昨年夏に収束するまで、会社も、感染者の自宅待機、短期休業などいろいろな対応を求められました。私たちも、手洗いやうがいをして、感染予防に努めました。手洗いとうがいはその後習慣になった方も多いのではないでしょうか？

健康診断-Physical checkup

春になると、定期健康診断を行う会社が多いのではないでしょうか。
この定期健康診断は、労働安全衛生法（Industrial Safety and Health Act）６６条という法律で、会社が少なくとも1年に1回行うことを義務づけています。また、社員50人以上の会社に対しては、定期健康診断の結果を労働基準監督署に報告しなければなりません。

計画停電と雇用調整助成金

東日本大震災の影響により、売上が落ちてしまったり、生産量が減少しているときに、社員を解雇せずに、休業するなどの方法で、休業手当を払い、雇用を維持している会社に対しては、助成金を申請して、休業手当の一部を補填することができます。

この雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金も含みます）の元締めである厚生労働省が、助成金をもらえる基準を緩和しました。

その一番大きなものは、被災地でなくても、計画停電が行われたことによって、売上や生産量が、前月か前年同月に比べて５％以上、減少してしまったら、対象になるということです。
今までは直近３ヵ月の平均がその前の３ヵ月か前年同期の３ヵ月の平均と比べるというものでした。

具体的には、今年３月の売上が、２月の売上か去年３月の売上金額に比べて５％以上、下がっていれば対象となるということになります。

助成金の対象となるのは、これから休業して、社員を休ませて、休業手当を払ったら、それに対する助成となります。計画停電による休業に限定されません。（神奈川労働局確認済み）

詳しくは弊事務所までお問い合わせください。

Governmental Subsidy for maintaining employment(Joseikin)
Qualification requirements for the subsidy have been eased for the company or factory located in the area of rolling blackout.

If the sales or production amount in this March was decreased by 5% or more compared to the one in February or in the last March, such company or factory may apply the subsidy against the forthcoming business suspension. Please see the previous page of this blog for the details.

If you need further information, please feel free to contact us.

Yamamoto HR Office
Phone:045-530-2800
E-mail: yamashin92@gmail.com

労災による災害補償

大きな余震が続く、東日本ですが、この東日本大震災によって、就業場所で、ケガをしたり、亡くなられてしまった方が、たくさんいらっしゃいます。
大地震は３時前に起きていますから、会社で仕事をしていて被災された方も大勢いらっしゃるでしょう。労災は適用されるのでしょうか？労災は天災事変による災害には適用されないのが原則です。

Governmental subsidies for maintaining employment(Joseikin/助成金） 2011.4.1

There are many employment maintenance support programｓ available from the Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLF).

Right after the Tohoku-Kanto earthquake and Tsunami, one of the most practical subsidy for the company located in the disaster-hit prefectures, such as Aomori, Iwate, Miyagi, Fukushima and Ibaraki is the the Immediate Employment Security Subsidy for SMEs (Small and medium enterprises).

This program supports SMEs trying to maintain employment instead of dismissing their employees in the face of the disaster.

For example, when an employer provides their employees with allowance for absence from work against the day(s) of business suspension due to the disaster, this program will share the expenditure upon application.

The application made by this coming June 30 can be backdated to March 11, so that the subsidy money will be granted retroactively to March 11.

To be qualified for the subsidy money, at least your company must
1.  enroll in the governmental employment insurance.
2.  have paid the contributions every year.
3.  have drawn up the rules of employment and have submitted them to the Labor Standards Inspection Office.
4.  prove that the sales amount of March 2011 has been decreased by at least 5% compared to the previous month or to last March.

If you need more information, please feel free to contact us by email at yamashin92@gmail.com
or call 045-530-2800 (Sat. and Sun. will also be available)

Yamamoto HR Office
Shinji Yamamoto

計画停電による休業（Suspension of business)

東北関東大震災の影響で、首都圏を始め、広い範囲で、計画停電が行われています。計画停電中は仕事ができないので、その時間帯、会社は休まざるを得ない状況が続いてます。いわゆる休業です。
英訳するとLayoffという単語が出てきますが、ここでは、ニュアンスが少し違いますね。ちなみに、計画停電は、Rolling blackoutsとか、rolling power cutsなどとと訳していることが多いようです。Rolling（巡回しながら）とは上手い英語表現ですね。

取り入れたい米国のマナー

東日本大震災では、甚大な被害が出て、物流にも大きな影響があり、様々な商品の買い占めが起きていると報道されています。事の真偽はともかくとして、この報道を受けて思い出したことがあります。

それは、高層ビルの最上階付近でのエレベータの乗り方です。

危機対応をポジティブに

前回に引き続いて、災害時の企業の対応について考えてみます。
就業規則に規定として盛り込むには少し無理があるかもしれないので、別規定として管理運用することがよいと申しました。

危機管理とか、災害対策という表現でもよいですが、事業を継続してゆくための管理という視点で考えると、表現方法が違ってきます。

危機管理体制の構築を

今回の、東日本大震災で被災された方々には、心よりお見舞い申し上げます。

さて、就業規則には、あまりこうした災害対応については、詳しく規程を設けていないことが多いかと思いますが、今回の震災を契機に、災害対応規定等の別規定を作っておくこともご検討下さい。

災害対応規定を英訳すると、Emergency Control Regulation　やIncident Control Policy等となります。
また、対応マニュアルといったものを作成した時は、Emergency Control Procedureといった英訳が適当かと思います。

高度外国人材活用のための実践マニュアル

英文の就業規則によって、外国人社員が働くときの安心感が確保できている。

これは、厚生労働省が2月24日に発表した、「高度外国人材活用のための実践マニュアル」という冊子に掲載されている、ある日本企業の取り組み事例として掲載されてコメントです。（冊子19頁）

事業場外のみなし労働

就業規則の規定の中に、ほぼ必ず規定されているものに、事業場外のみなし労働という項目があります。例えば、外回りの営業担当者のように社員が、１人で、社外で仕事をするときには、上司であっても、その営業担当者の労働時間の管理や算定が難しい場合があるので、そんなときは、所定労働時間や一定の時間だけ働いたことにしましょう、という規定です。

これは、労働基準法３８条の２に、その規定があり、就業規則の規定も、この労基法にその根拠を置いています。労基法にどのように書いてあるかというと、前半部分だけですが、

振替休日と代休の違い

就業規則の中でも一番わかりにくい規程が振替休日と代休の区別ではないでしょうか？

私も、数多くの就業規則を拝見してきましたが、明確に、わかりやすく規定していたのはわずかでした。

労働基準法の解説書などを見ても、すっきりわかるように書かれていることは珍しく、また4週4日の法定休日を守ればよいと書かれていても、現在はほとんど週休2日制の会社が多いので、実態に即した対応がわからず、結局代休も振休も混同してしまっているのが実情のようです。

Japanese labor laws apply to all employees working in Japan

In principle, Japanese labor laws and regulations shall be applied to all employees including overseas people working in Japan.