夏場の節電対策と変形労働の特例的変更

5月23日のブログで、節電対策とフレックスタイム制のことを書きました。
その時に、『明日からフレックスタイムは中止』、と一方的にやらないで下さいと申し上げましたが、今般、変形労働時間制の変更・中止手続きについて、厚生労働省労働基準局長から通達が出ましたのでご紹介します。

会社の節電対策とフレックスタイム

東日本大震災によって、福島第一原発が損傷・停止し、発電できなくなったことで、夏場の電力不足が大きな話題となっています。企業、個人を問わず、一律１５％削減という目標値を設定されて、節電対策に取り組むよう要請されています。昨年のような酷暑がやってこないことを祈りつつ、節電に協力しなくてはいけませんね。
ところで、多くの会社では、フレックスタイム制が導入されていて、出退勤の時刻は、対象社員の自主性に任せられています。私見ですが、会社の節電対策に協力する意味でも、夏場だけはフレックスタイム制を一時停止してはどうかと考えています。

求人票と配置転換命令－気がついたら福島原発で作業の報道に思う

「宮城県で運転手募集」という求人に、大阪の方が応募して、採用されたら、福島第一原発で作業させられたという事態が発生して、マスコミにも大きく取り上げられました。求人募集の内容と実際の仕事があまりにもかけ離れすぎていて、しかも、危険度の高い職場での勤務とあっては、厚生労働省も見逃すわけには行かず、業界に、求人内容を適切に明示するよう要請しています。

一般的に、会社には、地域限定や職種限定で採用していない限り、社員を配置転換したり、転勤させるという命令を出せることになっています。(もちろん、業務に必要な限りですが。）

非常災害時の特例

東日本大震災で被災された地域では、官民を問わず皆さん献身的に働いていらっしゃいます。
一日も早い復興を願っておりますと共に、働いている皆さん、体をこわさないようにして下さい。

さて、こうした災害時に、会社が社員に対して、通常の勤務時間を超えたり、休みの日に働いてもらう必要が出てくる場合があります。これは労働基準法３３条に規定があり、通常の残業とは区別して考えられています。条文を見てみましょう。

サマータイムと始業、終業時刻

サマータイム制が、省エネに効果があるということで、日本政府が、今年の夏から導入することを検討している、という報道があります。日本全国で、時計の針を1時間早めてしまうというやり方(Turn your clocks ahead one hour)、個々の企業が独自に時差(前倒し)出勤制度を作って対応するやり方などいろいろ考えられます。

このサマータイム(Summer Time)ですが、アメリカやカナダでは、Daylight Saving Time (DST)と呼んでいます。Summer Time　と言っているのは英国を始めとするヨーロッパの国々です。

病者の就業禁止-Temporary Prohibition of Work

東日本大震災の被災地と被災された方々については、国を挙げて復興に取り組んでいますが、これから、優先的に取り組まなければならないのは、波伝染病への感染予防でしょう。

２年前、新型インフルエンザが流行し、昨年夏に収束するまで、会社も、感染者の自宅待機、短期休業などいろいろな対応を求められました。私たちも、手洗いやうがいをして、感染予防に努めました。手洗いとうがいはその後習慣になった方も多いのではないでしょうか？

健康診断-Physical checkup

春になると、定期健康診断を行う会社が多いのではないでしょうか。
この定期健康診断は、労働安全衛生法（Industrial Safety and Health Act）６６条という法律で、会社が少なくとも1年に1回行うことを義務づけています。また、社員50人以上の会社に対しては、定期健康診断の結果を労働基準監督署に報告しなければなりません。

労災による災害補償

大きな余震が続く、東日本ですが、この東日本大震災によって、就業場所で、ケガをしたり、亡くなられてしまった方が、たくさんいらっしゃいます。
大地震は３時前に起きていますから、会社で仕事をしていて被災された方も大勢いらっしゃるでしょう。労災は適用されるのでしょうか？労災は天災事変による災害には適用されないのが原則です。

計画停電による休業（Suspension of business)

東北関東大震災の影響で、首都圏を始め、広い範囲で、計画停電が行われています。計画停電中は仕事ができないので、その時間帯、会社は休まざるを得ない状況が続いてます。いわゆる休業です。
英訳するとLayoffという単語が出てきますが、ここでは、ニュアンスが少し違いますね。ちなみに、計画停電は、Rolling blackoutsとか、rolling power cutsなどとと訳していることが多いようです。Rolling（巡回しながら）とは上手い英語表現ですね。

危機対応をポジティブに

前回に引き続いて、災害時の企業の対応について考えてみます。
就業規則に規定として盛り込むには少し無理があるかもしれないので、別規定として管理運用することがよいと申しました。

危機管理とか、災害対策という表現でもよいですが、事業を継続してゆくための管理という視点で考えると、表現方法が違ってきます。

危機管理体制の構築を

今回の、東日本大震災で被災された方々には、心よりお見舞い申し上げます。

さて、就業規則には、あまりこうした災害対応については、詳しく規程を設けていないことが多いかと思いますが、今回の震災を契機に、災害対応規定等の別規定を作っておくこともご検討下さい。

災害対応規定を英訳すると、Emergency Control Regulation　やIncident Control Policy等となります。
また、対応マニュアルといったものを作成した時は、Emergency Control Procedureといった英訳が適当かと思います。

事業場外のみなし労働

就業規則の規定の中に、ほぼ必ず規定されているものに、事業場外のみなし労働という項目があります。例えば、外回りの営業担当者のように社員が、１人で、社外で仕事をするときには、上司であっても、その営業担当者の労働時間の管理や算定が難しい場合があるので、そんなときは、所定労働時間や一定の時間だけ働いたことにしましょう、という規定です。

これは、労働基準法３８条の２に、その規定があり、就業規則の規定も、この労基法にその根拠を置いています。労基法にどのように書いてあるかというと、前半部分だけですが、

振替休日と代休の違い

就業規則の中でも一番わかりにくい規程が振替休日と代休の区別ではないでしょうか？

私も、数多くの就業規則を拝見してきましたが、明確に、わかりやすく規定していたのはわずかでした。

労働基準法の解説書などを見ても、すっきりわかるように書かれていることは珍しく、また4週4日の法定休日を守ればよいと書かれていても、現在はほとんど週休2日制の会社が多いので、実態に即した対応がわからず、結局代休も振休も混同してしまっているのが実情のようです。

派遣社員は普通 temp と英訳されますが、、、

就業規則の適用を受ける社員は、通常はその会社に直接雇用されている社員ということになります。これは、就業規則で、対象となる社員の範囲を決めているからです。例えば、正社員だけ、正社員と嘱託社員だけ、などのようにです。

その会社に派遣されて働いている派遣社員については、原則的には、派遣元の就業規則の適用を受けますが、安全衛生については、派遣先も、派遣社員に対して責任を負うとされています。

ところで、この派遣社員を英訳するときはどのような訳語がよいでしょうか？

subject toもよく使われる

Subject to、というと、「～を条件とする」という場合によく使われますが、就業規則の中で、「～に従う｣という場合にも,訳語として使われます。subject　という単語は様々な意味で使われることがあり、便利ですが、なかなか使いこなせない単語でもありますね。

一番ポピュラーな使い方は、以下のような条文で使われています。

パワハラは英語でも通じるか

就業規則の中には禁止事項が数多く決められています。
その中でも、セクハラとパワハラについては、被害者がメンタルヘルス不全に陥り長期の休職に追い込まれたり、会社の予防措置が不十分だとして、損害賠償の訴えを起こされたり等、会社が受ける経済的損失も多額になります。こうした行為の防止措置、被害発生時の適切な初期対応は大変重要です。

さて、セクハラは、Sexual Harassmentといい、元々が英語です。一方、パワハラは、Power Harassmentと書けそうですが、皆様もご存じの通り、和製英語です。株式会社クレオ・シー・キューブ社長の岡田康子氏が作られた言葉です。

給与は別に定める規程による、を英訳すると

就業規則は、社員の働き方に対するルールを決めているものですが、労働基準法第８９条の規定にによって、賃金に関する規程を必ず入れなければなりません。

ところで、こうした大きなテーマについては、就業規則本体に直接書かずに、別規程として本体と切り離して規程を作ることがあります。例えば、賃金規程として賃金に関する事項は全てこの別規程に盛り込むという方法です。もちろん賃金規程も就業規則の一部として取り扱われますから、労働基準監督署への届出も必要です。

有給休暇は、Paid Leaveなどと翻訳します

英文就業規則で、Payと出てくればほとんどの場合は給料のことを指します。

有給休暇を英訳すると、"Paid leave"とか"Paid holiday"という訳言が出てきます。

Paid　とは、給料が払われたという意味になりますし、LeaveやHolidayは休みの日です。

つまり、会社を休んでも給料をカットされない有給の休みの日ですね。

以下のいずれかに該当するときは、の、英語表現

就業規則の条文の中には、様々な状況を考えて、「その内のどれか一つにでも該当したら、会社は～します。」と決めていることがよくあります。

例えば、休職の場合にも、一般的に、休職とするにはいくつかの状況が挙げられていて、その内のどれか一つにでも当てはまれば、会社は社員に休職するよう命令すると規定しています。

例を挙げてみます。

英文就業規則で Mayをどう使う

may とくれば、～かも知れない、とか　～してもよい、と訳しますね。

就業規則の中で、「会社は～することがある。」とか、「～することができる。」という表現が使われることがあります。これは、「会社は～します」という約束をするのではなく、その行為をするしないは会社の裁量に任されているという場合に使われます。

例えば、非常災害時の会社の対応について、就業規則で下のように決めていることが多いですね。